Как собрать команду ИТ-проекта: советы экспертов

Успех любой компании и IT-организации в частности зависит от слаженной работы коллектива. Это знают все руководители. Но далеко не все умеют построить ИТ-команду так, чтобы она работала эффективно и без перебоев. От чего это зависит, и в чем могут быть ложности? Из каких специалистов она должна состоять? Обо всем по порядку в нашей статье.

Сразу начнем с того, что большинство неудач компаний при формировании команд связано со сферой деятельности, масштабами и региональными особенностями. Ввиду дефицита талантливых кадров на рынке, небольшие организации и стартапы зачастую нанимают недостаточно квалифицированных сотрудников. Высококвалифицированные либо уже заняты, либо сосредоточены в Москве. В этих условиях небольшой компании в глубинке не остается других вариантов, как «брать то, что есть». По итогу построить слаженную команду IT-проекта не получается уже на старте.

Второй момент – некорректное управление кадрами. Нет мотивации – нет качественной работы, но есть текучка разработчиков. Нет грамотной постановки задач, управления и перспектив роста – вообще нет системы, которая будет удерживать людей в компании.

Наконец, неправильное планирование и оценка масштабов работ приводят к хаосу и авральной необходимости действовать по ситуации. А это обычно ни к чему хорошему не приводит.

Как избежать этих проблем? Как собрать IT-команду?

Команда ИТ-специалистов: как отбирать людей на проект

Понимание, сколько и каких людей требуется проекту, складывается в момент завершения работы над предпроектной аналитикой. Когда известен масштаб работ и ключевые задачи, легче спрогнозировать количество будущих сотрудников. Нанимать программистов и других айти-работников должны IT-директор и начальник отдела управления. Первый сумеет оценить инструментарий и уровень владения им, второй – понять, сработается ли новый сотрудник с командой IT-специалистов.

Когда нет времени и уверенности в собственных силах, а также когда просто не хочется рисковать деньгами, нанимая неподходящих сотрудников, можно обратиться в профессиональное кадровое агентство. Эксперты быстро подберут нужную команду для IT-проекта.

Состав IT-команды

Несмотря на то, что ее размер зависит от объема задач, в классическом варианте на старте речь идет о 4-6 участниках. Это:

• Тимлид / архитектор (часто в одном лице);
• Разработчик фронтенд / бэкенд (часто фулл стек);
• Тестировщик (при регулярных обновлениях);
• Специалист техподдержки (при частом взаимодействии с пользователями).

Полезно также заручиться поддержкой подрядчиков на редкие небольшие задачи. Когда работа ведется на непроверенном рынке, а также при неопределенных потребностях, лучше начинать с малого, чтобы минимизировать риски и проверить жизнеспособность проекта. Далее уже можно думать о расширении состава IT-команды и детальном распределении ролей.

Критерии качества работы проектной ИТ-команды

Мало собрать людей, нужно обеспечить эффективность их работы. Вот критерии, по которым можно ее оценивать:

1. Соблюдение дисциплины. Это самый быстрый тест для менеджера проекта. Действия сотрудников должны быть согласованы, информация – передаваться быстро, без искажений. Если один из участников постоянно опаздывает с выполнением работ, он может тянуть на дно всю команду IT-специалистов. Присмотритесь к нему – если разговоры не дадут результата, есть смысл задуматься об увольнении такого сотрудника.

2. Единая цель. Все участники должны понимать цель проекта и ориентироваться на один результат. Если каждый будет думать лишь о своих функциональных обязанностях и амбициях, то работа «кто в лес, кто по дрова», «а воз и ныне там» рано или поздно приведет к расколу команды IT-проекта.

3. Один лидер. Руководить должен только один член команды, признанный ею. «Перетягивание одеяла на себя» другими участниками ведет к рассогласованности действий, конфликтам, росту эмоциональной напряженности внутри коллектива. Понятно, что в нездоровом климате хорошего результата ждать не стоит.

4. Ответственность каждого сотрудника. Каждый вносит свой вклад в проект. Каждый должен нести ответственность за свою работу, а не переваливать вину на другого. Для этого разрабатывается модель распределения сфер ответственности и командного взаимодействия.

5. Условия для мотивации. Виды мотивации: повышение зарплаты, профессиональный и личностный рост, премии, карьерный рост. Невозможно достижение хороших результатов и качественная работа в принципе без мотивации работников.

Показатели премирования проектных ИТ-команд

Иногда для оценки эффективности работы используют такие показатели как прибыль или бюджет проекта. Но это касается только айти-сотрудников, которые могут влиять на этот показатель.

Для других работников это могут быть разработка нового решения, реализация технически сложной задачи, выполнение проекта в обозначенный срок, уровень удовлетворенности клиента. Премия может быть фиксированной, переменной (увеличиться при достижении заданного значения) или взаимосвязанной (например, в зависимости от уровня сложности проекта).

Именно этот тип вознаграждения используется во многих организациях, показывая себя лучшим мотиватором.